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NESSUNA RIVALITÀ TRA I DUE STANDARD, MA SPUNTI COMPLEMENTARI: ECCO IL PUNTO DI VISTA DELLE NOSTRE ESPERTE
Abbiamo intervistato Livia Schiavi, Compliance e D&I Manager, e Claudia Strasserra, Chief Reputation Officer e Membro del Comitato Guida per la Parità di Genere, per indagare il loro punto di vista sulla complementarità degli standard UNI/PdR 125:2022 e ISO 53800.
IL PUNTO DI VISTA DI CLAUDIA
ALLA NOTIZIA DELLA PUBBLICAZIONE DELLA ISO 53800 SULLE GENDER EQUALITY È SORTA SPONTANEA LA DOMANDA: COME SI RELAZIONA CON LA UNI/PDR 125? PUÒ ESSERCI UNA COMPLEMENTARIETÀ?
Così come la UNI/PdR 125, la ISO 53800 parte dalla constatazione del rilevante divario tra uomini e donne nel mondo del lavoro. Entrambi i documenti si prefiggono di rimuovere le condizioni e i pregiudizi alla base del gender gap, attivando una presa di coscienza e il cambiamento all’interno delle organizzazioni, pubbliche e private.
In Italia, considerando gli sgravi sui contributi previdenziali e i finanziamenti associati alla certificazione UNI/PdR 125, è logico aspettarsi che un’azienda opti per questo modello, beneficiando, tra l’altro, di condizioni di favore nell’accesso a bandi e fondi pubblici.
La lettura della ISO 53800 rappresenta comunque un utile complemento, offrendo spunti ulteriori che possono essere volontariamente inseriti nel sistema di gestione UNI/PdR 125.
Un esempio per tutti: nello standard internazionale viene enfatizzata l’attenzione alla prospettiva di genere nella progettazione di beni e servizi.
Nelle società del gruppo Bureau Veritas in Italia, certificate in base alla prassi di riferimento UNI, abbiamo già iniziato ad abbracciare la prospettiva ISO 53800 applicandola ai servizi e alla relazione con gli stakeholder, attivando partnership con associazioni impegnate a valorizzare il ruolo della donna nelle professioni e nel mondo del lavoro.
Ultimo ma non meno importante: per le aziende italiane con una presenza internazionale, la ISO 53800 può costituire il modello di riferimento da proporre alle filiali estere, “agganciandolo” al sistema UNI/PdR 125 applicato alla casa madre italiana.
Ricordiamo comunque che la ISO 53800 non è certificabile.
IL CONTRIBUTO DI LIVIA
L’APPENDICE B DELLA ISO 53800 ILLUSTRA NUMEROSI KPI. QUALI ANALOGIE E DIFFERENZE CON I KPI DELLA UNI/PDR 125?
Sia nella UNI/PdR 125 che nella ISO 53800 troviamo una serie di indicatori che consentono alle aziende di misurare, e conseguentemente migliorare, i dati aziendali sul genere.
Ci sono però alcune differenze: nella ISO 53800 gli indicatori hanno principalmente natura quantitativa, non è previsto un meccanismo di punteggio nè una percentuale minima da raggiungere; inoltre i kpi si applicano indistintamente a tutte le organizzazioni, di qualsiasi dimensione.
Diversamente, i Kpi della UNI/PdR 125, di natura sia qualitativa che quantitativa, hanno un’applicazione proporzionale in base al profilo dimensionale dell’azienda.
Inoltre, è richiesto il raggiungimento della soglia minima complessiva del 60% al fine di ottenere la certificazione.
Dal punto di vista dei contenuti, invece, troviamo numerose analogie.
Gli indicatori, infatti, per entrambe le norme riguardano la misurazione per genere dei dati relativi ai congedi di maternità, paternità e parentali, dati sul turnover, remunerazione, accesso alla formazione e promozioni.
Continua a leggere l'intervista:
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LIVIA | LA ISO 53800 DEDICA PARTICOLARE ATTENZIONE ALLA PROGETTAZIONE DI BENI E SERVIZI TENENDO CONTO DELL’OTTICA DI GENERE. CI PUOI FARE QUALCHE ESEMPIO?
Il mercato dimostra una crescente attenzione al tema dei prodotti e servizi attenti alla D&I.
Ne sono prova i dati del Diversity Brand Index che ogni anno ci dimostra quanto le aziende inclusive siano più attrattive e produttive sul mercato.
Sia la ISO 30415 – prima Linea Guida ISO sulla Diversity e Inclusion - che la ISO 53800 affrontano il tema e suggeriscono alle organizzazioni le best practice da applicare.
In particolare, la ISO 53800 richiede alle organizzazioni che i beni e servizi siano attenti al genere sotto vari punti vista: dal design, al processo produttivo, dalla promozione all’utilizzo di software e piattaforme che soddisfino le diverse esigenze degli utenti.
Ad esempio, nel processo produttivo è possibile definire linee di produzione o processi di imballaggio capaci di adeguarsi ad una forza lavoro diversificata, con postazioni ergonomiche e accessibili a tutti.
Un altro esempio riguarda la fase di promozione di un prodotto o servizio.
L’organizzazione dovrebbe evitare l'utilizzo di immagini e di un linguaggio stereotipati e presentare i prodotti in modo neutro rispetto al genere, secondo i principi di una pubblicità inclusiva. -
CLAUDIA | VISTO IL TUO RUOLO HAI MOLTO A CHE FARE CON GLI STAKEHOLDER ESTERNI, A CUI LA ISO 53800 DEDICA PARTICOLARE ATTENZIONE. QUALI SONO LE INDICAZIONI PRINCIPALI?
Come era naturale attendersi, la ISO 53800 esprime la stessa cultura alla base della ISO 30415. Entrambi gli standard, con grande apertura e visione di insieme, sottolineano l’importanza di un approccio inclusivo capace di interessare tutte le funzioni aziendali.
Già menzionato nella UNI/PdR 125, il coinvolgimento degli stakeholder viene ulteriorimente enfatizzato nella ISO 53800, che approfondisce la dimensione “esterna” dell’impegno per la gender equality.
Un intero paragrafo – il 5.5.2 – è dedicato al “Sustainable Procurement”.
In particolare, si richiede di analizzare i processi e le procedure di approvvigionamento responsabile, per identificare se e come la dimensione di genere sia già presa in considerazione.
Non solo si intende evitare qualsiasi forma di discriminazione nella selezione dei fornitori, che possa essere basata sul genere, ma si aprono le porte ad una “discriminazione positiva”, privilegiando le forniture da aziende con una leadership femminile o in grado di dimostrare l’impegno per la parità di genere.
